目前，随着地板行业的发展逐渐成熟，地板企业要想在未来寻求更大的发展空间，还需首先抓住人才，尤其对于当下的中小地板企业来说，地板企业要想吸引有竞争力的人才还必须注重人才培养策略。
劳动密集型产业之下 地板企业需注重人才策略
随着用工荒的加剧，招工难已是不争的事实，如何改变地板企业的发展模式和用人之道，是每个企业要认真思考的。用工之道或制度，从长远的角度而言，是比营销、研发等更重要的环节。只有地板企业的团队文化、团队管理和培养体系足够完善，地板企业才可能获得较快提升。
其实，在劳动密集型产业转型的当下，打好企业“员工牌”正是时机。君不见疆场混战几人回，君不见横刀立马器为先。所谓“器”，可以理解为人的“兵器”，也可理解为企业的“员工技能”、“凝聚力”等，从这一角度而言，其实现在正是地板企业转型改革关键时期。谁能充分利用好“人”这一资源，谁就是最终的胜利者。
企业员工管理还需善用人才机制 为企业所用
地板企业要提高员工的待遇。然而，提高其待遇，并不是直接给他们多发点钱就好，这样激发不了潜能。地板企业要让多发的钱与其绩效挂钩，这样以来，企业既给员工涨了工资又提高了生产效率，这是完全可以做好的。
地板企业要充分尊重员工，把经营员工作为做老板的一份事业。做企业，追求利润天经地义，但经营人才，也必是其成就的一部分，如果撇开那些精神上的收获不说，单说如何经营人才，为企业所用，也是其重要的职责。要知道，员工没有进步，地板企业也是难以进步的。
开发好“人”这一资源，还要因势利导，善用机制。有关绩效的公平机制，沟通机制，奖励机制，不一而足，都应该由地板企业现状而生出，让员工们在游戏规则里面上升，以取得鼓励先进、淘汰落后之效果。不仅如此，还要用一些制度与流程，加以规范，比如解决问题的制度，让错误在流水线上被发现，而不能错而再错，耗掉效益和品质。
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目前，“大家居”概念已经席卷到了整个家居行业，而在地板企业当中，真正能在泛家居行业中有所发声的还是少数，地板行业相对卫浴等其他行业来说，起步较晚，在进军大家居途中更是步履维艰。面对大家居之路，地板企业当下最大的困扰除了技术上的不足还是有资金压力。
地板企业采用多元化经营为大家居铺路
“大家居”潮流的兴起，对地板企业的运营能力形成考验。企业必须具备强大的综合实力和资源整合能力，才能适应这种发展。同时，专业化的地板企业实现“大家居”并非只有多元化经营的“一条路”。目前，已经有建材家装、地板企业通过联盟、互动营销等手段，为多方的合作提供了营销创新。
地板企业应当正确认识自身的实力和优势所在，精准定位，采取恰当的经营模式，这样才会有更大的发展潜力和更广阔的市场空间。
从短期来看，加强对消费潮流的精准把握，对新产品的研发相当重要，同时，加强与相关企业合作是一个很好的途径，如加强团队交流、研发合作、联合营销等;从长期来看，进行适度的相关多元化，可以增强企业在“大家居”发展潮流中的话语权。
资金压力成为头号公敌地板企业还需打破门槛
对于地板企业来说，资金不足成为限制进入“大家居”整体家装大军的一道门槛。从2009年至今，整体家居模式能运作成功的仅是有限的几家，更多的企业则处于不上不下的尴尬状态。当前，地板行业产值上亿的大中型企业屈指可数，即便是在大家居行业领域，大多数地板企业还处于中、小型企业的发展阶段。
的确，在生产线、研发、设计、人才、店面建设等方面，地板企业要介入新领域，必须投入大量的财力。没有资金，一切都是空想。整体家居需要向顾客展示高端市场的多品种经营，营造一个全面的家居实景。展厅、旗舰店、专卖店的面积要大，风格要统一，而且要进行整齐划一的高端品牌包装，地板产品作为参展方之一，这就要求厂家和经销商必须具备雄厚的经济实力。在渠道维护与服务上，企业也要花费更多的资金。
能否系统地发现人才、使用人才、降低人力资源开发的盲目性，提升人才的效用并保持低库存、均衡的人才供给，以及实现组织能力的提升，关系到地板企业战略能否实现和企业经营的成败。因此，不少企业各出奇招“留人”然后打造人才供应链系统。
一、企业文化留人法
因专业的冷门在地板行业最缺乏的应该是地板专业设计师。而企业面对这样的情况往往选择的是“留人再说”。在留人方面，地板企业大部份选择高新、高福利这样的方式去留人，也有企业选择运用地板企业文化这样的方式去留人。
成功的地板企业文化对于地板企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。地板企业文化是一定社会、经济、文化背景下的地板企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个地板企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个地板企业对员工的根本看法，并影响该地板企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、地板企业控制职能的应用方式。而这些都是地板企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
二、企业股权留人法
除了这个地板企业文化留人的方式，另外一种那就是“运用股权”。具体方式有五种。
在吸引人才方面地板企业还可以顺应地板企业改革的潮流，以建立现代地板企业制度为契机，在"产权明晰"上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和地板企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
1、期股权：即地板企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和地板企业都处于成长期(未来期望值高)的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护地板企业利益。
2、干股：即地板企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
3、岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
4、贡献股：即根据员工对地板企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的地板企业。
5、知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是地板企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保地板企业和人才双方的利益。
每个地板企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。地板企业可以根据自身的实际情况灵活运用。创造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。在地板行业亟需人才的时候，与其辛辛苦苦去挖人或者招聘，不如留住现有人才，为企业服务。
地板专业人才对于企业长远发展意义重大
随着地板企业的不断发展，激烈的市场竞争也随之而来。人才是企业得以发展的基础，但如见频频出现高管跳槽辞职的报道不绝于耳，地板行业也不例外。面对这样的情况，地板企业不能再让才流失了，但地板企业阻止人才出走，缓和人才流失，解决企业的用工荒还需要充分重视起来。
不少企业肯定都会有这样的经历，企业经过长时间精心的栽培培养出的人才，却在可以带来企业价值的同时，离开企业到了别的公司。对于地板企业而言，销量、生产很重要，此外设计、拓展等方面也很重要，而这几个方面都离不开优秀的人才。新常态下，人才供应链成为21世纪HR的崭新课题，也是地板企业最为关注的管理问题之一，经济技术的发展和互联网对传统产业的冲击，专业人才显得尤为可贵。
地板企业留住人才需要从两方面来进行
对于地板企业而言，想要留住人才也需要按步骤进行：一方面，无论是什么工作，对于大多数的工作者来说，都是为了生存，如果你的薪资待遇无法支撑他们的生活，他们自然是不愿意留下来的啊!当然，对于地板企业来说，待遇并非越高越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但是这个体系必须是公平公正的。
另一方面，地板企业要善于用企业文化留人。地板企业文化是一定社会、经济、文化背景下的地板企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个地板企业的文化，会影响企业对员工的根本看法，并影响该企业的运营方式，领导模式等等多个方面，而这些都是地板企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
在留住人才这条道路上，地板企业的付出和回报实际是成正比的，在通往利润空间的道路上，优秀的人才对于地板企业来说意义凸显，想要在白热化的市场竞争中占取商机，离不开人才发挥主观能动性。因此，地板企业唯有从以上两个方面入手，才能将“人才离职”的可能性降到最低。
众所周知，地板行业属于劳动密集型行业，然而在现今地板行业人力资源紧缺的情况下，对于地板人才和工人量的需求也极其紧缺。因此，近年来，从工资到待遇问题，地板工人可谓是得到了优待，但是诸多80、90后仍旧对于这一类型的工作比较抗拒，那么，地板企业该怎样留住人才?
地板企业为何陷入人才断层情境
即使地板行业属于高新行业，但是目前却吸引不了大多数90后的眼球，年轻人大都不愿意从事地板行业，地板行业工人明显出现了断层情况。据了解人员招聘已成为地板企业头疼的通有问题。目前地板行业的技术工人大多都是3、40左右岁的，年轻人尤其是90后基本没人愿意从事地板行业，很多企业都在通过提高薪金待遇来吸引工人。
首先全球经济回暖，各行业用量增大，抢夺地板行业人才。地板工作一般都比较脏乱并且伴有粉尘，在一定程度上对人的身体健康有一定的损害，所以在跟其他行业工资相对持平的状态下，都不会避开了地板行业。
生活水平提高，90后们一般从小就娇生惯养，造成了很多90后懒惰娇气怕累怕脏，所以工人断层跟当今社会发展与家庭教育有直接关系。
地板企业要从各方面努力以留住人才
想留住或者招聘到好员工，薪金待遇是最基本的要素，待遇并非越高越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但是这个体系必须是公平公正的。
这条因素往往是最容易被人忽视的要素。很多老板对员工总是态度苛刻、强势对待;这些老板总是认为：员工是为我打工的赚我的钱，所以我说什么就应该是什么就应该听我摆布。
这样的老板时间久了员工就会产生逆反心理，并且不会真心的对待老板与公司，一旦有合适的机会和更高的待遇，员工就会选择跳槽。所以老板要与员工多家交流，最基本要做到相互尊重，与员工建立感情基础，让员工把企业当成自己的家心甘情愿的为企业付出。
地板行业大多数都是存在卫生问题，厂房、宿舍、食堂等，让工人从一个环境到另一个环境都是灰沉沉的，工人心理会产生压抑、厌倦感。如果各个场所环境都非常好，不单单可以提高工作效率，还可以让员工保持良好的心态，这样的气氛会增加企业的和谐凝聚力。在同等待遇下，员工会首选好的办公环境来工作的。
在多元化的市场上，地板企业创新力低的劣势越来越明显。创新力低自然是企业缺乏专业人才所致，但这只是众多原因中的一个。
地板行业在我国已经过了三十个春秋，好比一个步入而立之年的成年人，况且，地板属于家居范畴，在美观度以及使用功能上是极为讲究的，而因市场的瞬息万变，地板美感与功能都是日新月异的，所以要想在市场上长期发展，绝对离不开创新力。然而，现实的情况却出乎人的意料。
经过三十年的积淀，地板行业积累的并不是强大的创新力而是愈发严重的同质化问题，孪生现象充斥了整个地板市场。即便，因为地板行业创立之初的入行门槛低致使行业鱼龙混杂，可三十年的时间却还没根治这个问题，就不只是入行门槛低这一个原因。
地板市场的监管是否到位？相关的奖惩力度是强还是弱？这些问题无需回答，看这些年有关地板行业的信息即可知道。我国的地板企业多大上万，如此庞大的产业并没有促进行业的发展，“重灾区”一直作为地板行业的形容词。而相关的质量问题更是不绝于耳，甚至是知名的地板品牌。
而被查出有问题的地板产品又是如何呢？照样在市场出售，足见相关的检查力度不到位。也正因为如此，才会有如此多的地板企业乃至地板品牌有恃无恐，即使被查出问题仍向市场出售。
检查力度不到位，滋生了行业的不良之风。要知道，一个行业的良性循环依靠的恰是良好的市场环境，市场环境恶劣，乱象丛生，只会让小人得志，君子吃亏！要想改变地板行业的现状，只有加大执法力度。
除了执法力不够外，地板企业对创新的忽视也是关键一点，毕竟经过多年的模仿式生产，地板企业对于临摹是驾轻就熟了，而在创新方面却完全是个新手，况且创新所要面对的市场压力及风险都是不可预期的，安稳于现状的地板企业自然不愿意冒风险。
所以，很多人以为地板创新力度低是因为企业留不住人才或是行业内的专业人才太少，这种思维太过片面。任何现象的滋生都离不开滋养它的土壤，若把地板企业得到创新力低归咎到企业不会招揽人才上，实在是以偏概全。
地板行业当前面临的重大问题便是人才战略问题，近年来，随着楼市调控的影响地板企业的发展也受到了阻碍，随着外部环境的一路紧逼，再加之地板企业人才缺失问题，使得地板人才遭遇了前所未有的压力。
地板高端设计人才漏洞较大
地板人才包括生产管理人才、营销人才和设计人才。经过20多年发展，地板行业的生产管理人才机制已经比较成熟，近几年来，在一线品牌的明星代言风潮带动下，越来越多的规模地板企业开始注重品牌建设，营销人才的梯队也比较充裕。
就目前各地板企业的设计能力而言，一般规模性的企业都有自己或大或小的研发团队，但对于高端设计人才的需求仍然很迫切。因此，相对来说，目前行业最缺乏的就是高端设计人才。
要想市场突破地板企业需完善人才机制
俗话说地板企业间的竞争不是产品而是人才的竞争，地板企业要在市场经济中站稳脚步，还应该完善自己的制度和体系，吸引优秀的人才，用好优秀的人才，留住优秀的人才。
当下地板设计的整体趋势是本土设计与国外设计高度融合。作为传统行业，地板行业信息化的改造刻不容缓，包括企业ERP系统的建设，改造企业管理模式，提升制造业的自动化程度，最终让不同品牌的产品实现差异化的发展。
随着市场形势严峻，行业的竞争已经由地板企业自身综合实力的竞争演变到产业链的竞争。这就要求地板企业必须具备充分的意识，从战略上行动上做足准备。
而事实上，人才战略是优先于产业发展战略的，任何一个企业都应该高度重视人才战略，优秀的人才储备和培养是地板企业发展最坚实的后盾，离开了人才战略，产业发展战略就是空谈。
近日，有消息称国内知名互联网公司360欲进军智能家居行业，正在紧锣密鼓招募人才，并开出了惊人乍舌的高达上百万年薪的优厚条件。求贤若渴，不止出现在互联网行业，地板行业对于优秀人才的需求同样迫切。
地板企业优秀人才缺口大
据相关资料显示，在地板等家居行业中，人才断层现象已经十分明显，尤其在专业设计人才等方面，缺口更是巨大，不少地板企业都在感叹，一才难求。
“优秀的专业人才不但能够推动企业发展，而且也能为企业带来更多的效应。尤其是地板行业，技术型人才比较重要。但从春节后应聘人员简历中发现，大部分人欠缺经验，而且从业年限也不长。”一位地板企业负责人说，在这种情况下，企业的自主培训显得尤其关键，企业只能通过自主培训提高员工的技能和综合素质。
地板企业加强自主人才培训
当然，地板企业在招聘人才的时候也要懂得变通，不能认死理。在这个“计划赶不上变化”的时代，企业要用能力至上的思维来看待人才招聘。而求职者也应该理性分析局势，要知道任何外物助力带来的保障都不是永久的，也不会是一辈子的“护身符”，只有自己能力上乘，能够应付外物变化，面对压力挫折也能处事不惊，才能成为企业们争相追求的专业人才。
专业人士表示，地板企业只有多进行培训，尤其是将自主培训常态化、长效化，才能让员工更深入地了解企业的理念和产品，并与之建立感情。虽然培训会花费一定成本，但这也是实现员工稳定最基本的方法。也只有自主培训才会让新员工了解行业特点、熟悉产品特性，从而胜任岗位要求，更好地为企业和业主服务。
地板行业抄袭之风有存在基础
随着地板行业的发展和国内外经济环境的转变，地板企业也正在付出越来越多的努力撕下“抄袭”这一标签。在当下的市场上，地板行业的创新大都是外观的创新，而不是材料、技术上的创新，这也导致了地板行业内的抄袭成本非常低。但随着企业对抄袭风气的重视程度越来越高，部分依靠抄袭生存下去的企业也渐渐没有了发展空间。
受到大环境的影响，地板行业的抄袭之风一直被认为是无奈之举。一方面，初创企业没有积累和基础，更没有品牌概念;另一方面，随着国内城镇化建设脚步的加快，三四线市场逐渐被开发出来，对于地板产品的市场刚需也逐渐扩大。在这样的背景下，国内地板企业第一要务是尽可能多地生产产品，因此在设计上抄袭国内外同样成为一个选择。
地板企业需注重产品的原创设计
尽管抄袭有着存在的市场条件，但是地板企业抄袭却并非长久之计。赋有远见的地板企业往往在完成初期积累后就迅速转型，与抄袭模仿划清界限。事实上，随着国内外市场的不断变化，国内地板市场由卖方市场转为买方市场，地板产品同质化愈演愈烈的显示之下，创新已经不再是一个可选动作，而是企业发展壮大的必须。
从长久的发展形势来看，依靠抄袭的地板企业无法保持新产品的水准，无法形成自己的调性，无法聚集人才和客户，这些都是不利于地板企业长久发展的。产品同质化严重，这就需要地板企业不断提升市场竞争力。在这样的背景下，存在设计创新短板的地板企业很快便会抛在后面，在市场的洗牌中败下阵来。
因此，在产品设计创新加速发展的“井喷时代”，地板企业必须意识到原创对于企业发展的重要性，而那些仍旧将抄袭作为重点发展方向的企业，必然会在行业的洗牌中遭致淘汰。
1、专注务实，练好内功
一个企业的成长和发展至少需要经过5—8年的时间，地板企业要脚踏实地，夯实基础管理，沉淀自己的团队，沉淀产品、沉淀企业文化。企业练好了内功，不断规范、做强，自然会吸引更多人才的加入。
2、加强渠道建设，完善经销商网络
在这个渠道为王的时代，地板企业实施加强渠道建设，完善经销商网络的措施，不仅利于解决当前的发展问题，促进市场拓展，增加市场占有范围，更为今后的发展打下良好的渠道基础。待地板市场兴旺时可以快速崛起，在这样的时刻，经销商团队建设的成本更低。
3、以需求培养人才，做好人才规划布局
地板行业普遍存在一个现象：高端人才找不到合适的工厂，工厂找不到合适的人才，特别是经营管理型人才和技术型人才。为什么呢?一是因为老板和人才之间的磨合，很多老板招到人后，总想立竿见影，不给新人适应企业的时间，最终不欢而散。二是岗位定位不准，企业不清楚到底需要怎样的人。比如，有的地板厂老板聘请外行的营销精英做营销，结果却把公司弄得乌烟瘴气。因此，地板企业要做好人才规划布局，根据岗位的需求去培养、聘请人员。
4、建立人才培训机制，实现员工与团队共成长
有个企业拥有2000多名员工，老板却向我抱怨公司无人才可用，无将才之人。究其原因，公司缺乏人才培训体系。地板企业在发展过程中，应该建立梯队人才培养机制，完善人才招聘、劳资关系、薪酬体系等，多花时间和耐心，帮助员工成长，成就自己的团队。
5、品牌向型成潮流地板企业需加强品牌建设
随着整个社会的进步和人们消费理念的成熟，未来的各种购买行为都是品牌导向型的潮流。一个品牌，无论是想获取更大的市场份额，还是要获得更高的利润率，或者两者兼得，都只有通过良好的品牌形象来获得，品牌是未来赚钱的重要途径。所以，地板企业需要打造品牌，打造为顾客创造更大价值的经营模式，如此才能吸引更多的人才加入这个团体。
随着地板市场竞争日趋激烈，地板企业面临着诸多挑战。而近年来，终端建设越来越受企业重视，故此，人才的引进对于地板企业发展至关重要。但如何具体化解人才不足以支撑终端建设及推广重任的难题，还需地板企业认真思考。
中小地板企业开展网络营销主要面临人才和资金的难题。其中，43%的中小地板企业缺乏必要的资金投入，而高达76%以上的中小地板企业却都表示非常需要网络营销人才的加入。面对如此大的需求，而我们中国是缺人的情况下，中小地板企业为什么招不到网络营销人才呢?
对员工要求过高
理想很丰满，现实很残酷，这句话同样也适用对地板企业家来说。你招聘的一个人员，如果你能够给出足够的薪水的话，你可以有很高的期望;但是一般的地板企业并没有给到，而是希望招聘的网络营销人员是什么都要会，既能够程序，也要能够处理网络故障，还要能够随叫随到去协助完成其他市场，还必须要完成销售业绩等等。可以试想一个全能的人才会去你一家小公司做那些嘛，领着每个月那么点工资，基本都是当主管去了。所以首先没有定位好，还怎么能够找的到人呢!
没有相应的激励措施
无论我们是管理人还是共处事的同事，我想应该激励是必不可少。如果一个员工在你地板企业做的好，你老板也知道，但是你并没有去进行激励或者进行一些物质的嘉奖，你觉得这个员工后面还会积极的去做事的嘛?请换位思考一下，要想找到人，还应该要留得住人，所以这些必不可少，当一个员工给你创造的价值大于他的付出，请不要吝啬，这样才能够真正的把人才留住。
没有很好的氛围和发展
现在很多人做事，都是讲的是一个氛围，因为有了氛围，就能够激发他们的兴趣和做事的态度。假如你到一个公司，公司就那么10多人，但是基本都是各做各的事情，下班之后也没有一丝联系，每天就那么重复的循环工作，你一个月后有何感想?你肯定会呆不下去，不过这个是一个极端的例子，但是在很多的中小地板企业都存在。还有的就是发展，没有良好的发展，让员工一下就想到十年之后他可能还是如此。一个公司没有好的工作氛围和发展前途，那么怎么能够招到好的人。
缺乏有效的考核
你做了多少事情，但是你的老板不知道，他只知道的就是有没有订单。对于一个网络营销人员来说，关注结果没错，但是也要看投入了多少。对员工不知道怎么考核，也不清楚他们到底是否做的事情是否是对的。这也就是导致我们老板和员工之间存在了一个代沟，这样还能够找得到好的员工吗?可以很明确的告诉老板不懂只会让员工好混。
中小地板企业看到了网络营销的趋势，也想抓住这样的机遇，但是我们首先得懂，只有你懂了，才能够在方向，在策略，在招人，在运营等等方面做好。网络营销是一个系统的工程，路在脚下，但需要地板企业一步一步走，对员工，对地板企业都需要负责。招对人，做对事，才会慢慢的让地板企业把网络营销做的更顺利。
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