目前，不仅是地板行业还包括其它家居行业，人才的缺失是特别严重的，由于地板行业发展已经趋近成熟，为追求利润，企业对新产品的研发极其看重，因此对于技术、管理、设计等方面的人才如饥似渴。
目前，行业内普遍存在的问题是，高级技工、产品设计师和复合型跨界人才依旧紧缺。业内人士指出，中国地板等建材行业正从劳动密集型向知识密集型转型，提高生产力的关键因素不再是廉价劳动力和原材料，而是设计、管理和营销人才。
行业缺乏复合型、跨界人才
据了解，自2010年以来，定制家具、橱衣柜、门窗等门类发展方兴未艾，而渠道扩张和品牌建设随之而来的就是人才梯队“青黄不接”。目前家居建材企业都在向整体家居行业的方向发展，以前无论是做木地板的还是做家具的，做橱柜的抑或是做门窗的，现在都在做全产品链的家居产品，还有科宝博洛尼等做产品的企业也开始做家装，百安居等开建材卖场的也开始做家装，提供整体家居产品。
目前地板等建材行业需要哪些人才?现在的地板等建材行业需要的是全才，最好既懂设计，又懂产品，这种复合型人才、中高级的管理人才是目前家居企业最缺乏的。以大自然为例，近两年整体家居主推衣柜和木门板块，亟需这两个领域的技术、设计和营销人才。
地板企业成为“人才培训基地”
除了复合型人才急缺，地板行业的另一个人才瓶颈是人才流动性较强。某地板品牌负责人告诉记者：“我们公司开业5年，产品设计师就换了3拨，行业的局限性总是让一些年轻人呆不长久。而在装修设计领域，存在“越老越值钱的现象”，设计总监、首席设计师、主笔设计师等按资排辈，毕业生新人要完成设计水平和人脉资源的积淀往往需要3年～5年左右时间。
另一方面，现在很地板等家居企业已经成了高校和职业学校的“人才培训基地”，不停的招收大学毕业生，而又不停的“送走”一个个掌握知识技能的年轻人才，结果企业人才年龄结构总是偏大，技术人才出现“断层”，既浪费了企业的财力，又对地板企业以后的发展埋下隐患。
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地板行业当前面临的重大问题便是人才战略问题，近年来，随着楼市调控的影响地板企业的发展也受到了阻碍，随着外部环境的一路紧逼，再加之地板企业人才缺失问题，使得地板人才遭遇了前所未有的压力。
地板高端设计人才漏洞较大
地板人才包括生产管理人才、营销人才和设计人才。经过20多年发展，地板行业的生产管理人才机制已经比较成熟，近几年来，在一线品牌的明星代言风潮带动下，越来越多的规模地板企业开始注重品牌建设，营销人才的梯队也比较充裕。
就目前各地板企业的设计能力而言，一般规模性的企业都有自己或大或小的研发团队，但对于高端设计人才的需求仍然很迫切。因此，相对来说，目前行业最缺乏的就是高端设计人才。
要想市场突破地板企业需完善人才机制
俗话说地板企业间的竞争不是产品而是人才的竞争，地板企业要在市场经济中站稳脚步，还应该完善自己的制度和体系，吸引优秀的人才，用好优秀的人才，留住优秀的人才。
当下地板设计的整体趋势是本土设计与国外设计高度融合。作为传统行业，地板行业信息化的改造刻不容缓，包括企业ERP系统的建设，改造企业管理模式，提升制造业的自动化程度，最终让不同品牌的产品实现差异化的发展。
随着市场形势严峻，行业的竞争已经由地板企业自身综合实力的竞争演变到产业链的竞争。这就要求地板企业必须具备充分的意识，从战略上行动上做足准备。
而事实上，人才战略是优先于产业发展战略的，任何一个企业都应该高度重视人才战略，优秀的人才储备和培养是地板企业发展最坚实的后盾，离开了人才战略，产业发展战略就是空谈。
地板行业属于劳动密集型的产业，地板人才的流失也是十分严重的。当下正是地板企业用工缺口，特别是技术型人才缺失的当口，地板企业要怎样才能留住人才呢?除了要进行一定的加薪外，企业更应该注重人性化的管理。
地板管理者需具备一定亲和力
人性化管理是一门管理的艺术。地板企业的生命在于人力，企业的最大资产是人才。这一理念是提升企业凝聚力，建设企业文化的最重要准则。秉承这一理念，众多企业建立了自己杰出的团队。
一个领导者亲和力的大小，是判断其领导力的重要指标。一个优秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其确定的方向是否正确，能否号召大家一起努力。一个地板企业如何用好人，决非小事，它直接影响着企业人力资源的开发和效益的增减。人是企业的灵魂，是活的资本。离开人，企业只能唱“空城计”。
企业管理不可忽视人
在当今这个以人为本的社会里，人的主体地位和价值应得到充分的尊重。地板企业管理不应忽视人的存在价值，而管理的人性化不仅凸现了管理者的决策水平和管理能力，而且更主要的是，这样的管理符合社会发展和文明进步的需求，也符合作为个体的人的心理期望。
一个优秀的地板企业管理者所要努力做的，就是为员工提供或创造愉悦的工作环境，使员工体会到工作的乐趣，使员工满怀信心与希望，使员工深切感受到地板企业与自己息息相关。人性化管理能够让员工充分挖掘自身的潜能，奉献自己的热情和汗水，为企业的振兴、发展，从优秀到卓越作出尽可能多的贡献!
人性化管理讲制度而并非制约
管理要讲制度，但是不能讲制约，管理要讲人性，但是不能讲人情，在制度合理的地方，需要人性化来弥补，在人性不可控的时候，需要制度化来约束。人性化管理，就是在整个地板企业管理过程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。
人性化管理可以包含很多要素，诸如对人的尊重、充分的精神关怀、给人提供各种成长与发展的机会、注重企业与个人的双赢战略等。人性化管理是一个不断发展的过程，是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程，也是地板企业文化与员工的个人意识或文化意识进行整合的过程。
目前，随着地板行业的发展逐渐成熟，地板企业要想在未来寻求更大的发展空间，还需首先抓住人才，尤其对于当下的中小地板企业来说，地板企业要想吸引有竞争力的人才还必须注重人才培养策略。
劳动密集型产业之下 地板企业需注重人才策略
随着用工荒的加剧，招工难已是不争的事实，如何改变地板企业的发展模式和用人之道，是每个企业要认真思考的。用工之道或制度，从长远的角度而言，是比营销、研发等更重要的环节。只有地板企业的团队文化、团队管理和培养体系足够完善，地板企业才可能获得较快提升。
其实，在劳动密集型产业转型的当下，打好企业“员工牌”正是时机。君不见疆场混战几人回，君不见横刀立马器为先。所谓“器”，可以理解为人的“兵器”，也可理解为企业的“员工技能”、“凝聚力”等，从这一角度而言，其实现在正是地板企业转型改革关键时期。谁能充分利用好“人”这一资源，谁就是最终的胜利者。
企业员工管理还需善用人才机制 为企业所用
地板企业要提高员工的待遇。然而，提高其待遇，并不是直接给他们多发点钱就好，这样激发不了潜能。地板企业要让多发的钱与其绩效挂钩，这样以来，企业既给员工涨了工资又提高了生产效率，这是完全可以做好的。
地板企业要充分尊重员工，把经营员工作为做老板的一份事业。做企业，追求利润天经地义，但经营人才，也必是其成就的一部分，如果撇开那些精神上的收获不说，单说如何经营人才，为企业所用，也是其重要的职责。要知道，员工没有进步，地板企业也是难以进步的。
开发好“人”这一资源，还要因势利导，善用机制。有关绩效的公平机制，沟通机制，奖励机制，不一而足，都应该由地板企业现状而生出，让员工们在游戏规则里面上升，以取得鼓励先进、淘汰落后之效果。不仅如此，还要用一些制度与流程，加以规范，比如解决问题的制度，让错误在流水线上被发现，而不能错而再错，耗掉效益和品质。
众所周知，地板行业属于劳动密集型行业，然而在现今地板行业人力资源紧缺的情况下，对于地板人才和工人量的需求也极其紧缺。因此，近年来，从工资到待遇问题，地板工人可谓是得到了优待，但是诸多80、90后仍旧对于这一类型的工作比较抗拒，那么，地板企业该怎样留住人才?
地板企业为何陷入人才断层情境
即使地板行业属于高新行业，但是目前却吸引不了大多数90后的眼球，年轻人大都不愿意从事地板行业，地板行业工人明显出现了断层情况。据了解人员招聘已成为地板企业头疼的通有问题。目前地板行业的技术工人大多都是3、40左右岁的，年轻人尤其是90后基本没人愿意从事地板行业，很多企业都在通过提高薪金待遇来吸引工人。
首先全球经济回暖，各行业用量增大，抢夺地板行业人才。地板工作一般都比较脏乱并且伴有粉尘，在一定程度上对人的身体健康有一定的损害，所以在跟其他行业工资相对持平的状态下，都不会避开了地板行业。
生活水平提高，90后们一般从小就娇生惯养，造成了很多90后懒惰娇气怕累怕脏，所以工人断层跟当今社会发展与家庭教育有直接关系。
地板企业要从各方面努力以留住人才
想留住或者招聘到好员工，薪金待遇是最基本的要素，待遇并非越高越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但是这个体系必须是公平公正的。
这条因素往往是最容易被人忽视的要素。很多老板对员工总是态度苛刻、强势对待;这些老板总是认为：员工是为我打工的赚我的钱，所以我说什么就应该是什么就应该听我摆布。
这样的老板时间久了员工就会产生逆反心理，并且不会真心的对待老板与公司，一旦有合适的机会和更高的待遇，员工就会选择跳槽。所以老板要与员工多家交流，最基本要做到相互尊重，与员工建立感情基础，让员工把企业当成自己的家心甘情愿的为企业付出。
地板行业大多数都是存在卫生问题，厂房、宿舍、食堂等，让工人从一个环境到另一个环境都是灰沉沉的，工人心理会产生压抑、厌倦感。如果各个场所环境都非常好，不单单可以提高工作效率，还可以让员工保持良好的心态，这样的气氛会增加企业的和谐凝聚力。在同等待遇下，员工会首选好的办公环境来工作的。
近日，有消息称国内知名互联网公司360欲进军智能家居行业，正在紧锣密鼓招募人才，并开出了惊人乍舌的高达上百万年薪的优厚条件。求贤若渴，不止出现在互联网行业，地板行业对于优秀人才的需求同样迫切。
地板企业优秀人才缺口大
据相关资料显示，在地板等家居行业中，人才断层现象已经十分明显，尤其在专业设计人才等方面，缺口更是巨大，不少地板企业都在感叹，一才难求。
“优秀的专业人才不但能够推动企业发展，而且也能为企业带来更多的效应。尤其是地板行业，技术型人才比较重要。但从春节后应聘人员简历中发现，大部分人欠缺经验，而且从业年限也不长。”一位地板企业负责人说，在这种情况下，企业的自主培训显得尤其关键，企业只能通过自主培训提高员工的技能和综合素质。
地板企业加强自主人才培训
当然，地板企业在招聘人才的时候也要懂得变通，不能认死理。在这个“计划赶不上变化”的时代，企业要用能力至上的思维来看待人才招聘。而求职者也应该理性分析局势，要知道任何外物助力带来的保障都不是永久的，也不会是一辈子的“护身符”，只有自己能力上乘，能够应付外物变化，面对压力挫折也能处事不惊，才能成为企业们争相追求的专业人才。
专业人士表示，地板企业只有多进行培训，尤其是将自主培训常态化、长效化，才能让员工更深入地了解企业的理念和产品，并与之建立感情。虽然培训会花费一定成本，但这也是实现员工稳定最基本的方法。也只有自主培训才会让新员工了解行业特点、熟悉产品特性，从而胜任岗位要求，更好地为企业和业主服务。
终端一线人才缺口大
相较于目前厂家在终端建设及推广的任务量而言，业内现有的营销及终端一线人才缺口相当大，且专业能力和职业素养也有待提升。他们一致认为，这也是制约地板企业终端推广进一步发展的原因所在，其中，尤以专业的市场推广人员这类专门服务终端的岗位更显紧缺。
“一是数量不够，二是不够专业。”业内人士指出当下终端推广部门的两大不足，“若是加上终端经销商不具备做活动的实力和经验，终端活动很有可能会面临失败的危机。”对于失败的原因，该业内人士分析道，“主因在于终端经销商的思维未能转变，其次也会受到市场调研、方案制定、品牌宣传和执行力度的影响。”他指出，由于终端经销商的能力不足以解决很多问题，因此对于厂家的支持提出了较为迫切的需求，但是，目前厂家的业务员和终端推广人员的现有水平仍有待提升。
事实上，家电行业也有类似的推广人员，但是他们的推广人员是集策划、推广、培训几大职能于一身的人才;相对而言，地板行业目前的推广人员职能比较单一，虽然近几年也在慢慢提升，但目前仍远远不够。
人力成本与效益不成正比
地板行业目前的终端推广人员正处在一个相对尴尬的处境中，“收入不低，但晋升平台受限;单一专业能力强，但综合素质偏低”。目前，地板行业的终端推广专员多数是应届毕业生或是初入社会的年轻人，虽然收入并不低，但因为工作内容较单一，出差强度大，且自身的职业规划也并不清晰，因此这一岗位的员工流动率很大。
“如果企业的市场推广部或是第三方足够专业，就可以指导经销商或是卖场去整合资源、进行终端推广;但若只是盲目跟风，或许会造成反效果”。业内人士表示，虽然现阶段的终端活动有一定效果，但是远远无法满足经销商的需求。“最大的问题是由于不够专业，企业提供给经销商的指导往往是阶段性的，效果也不具有延续性，而现在品牌、终端经销商、行业的发展，都在要求企业的营销和终端推广部做更多、更有延续性的工作。”
与此同时，有一个现象也引起了有心人士的注意，即庞大的终端推广部门所带来的人力成本，与该部门所产生的效益是不成正比的。该人士指出，“包括运营费、差旅费、人员工资、广告投入、奖励等，企业设立终端推广的人力成本是很高的，但是建立在高成本之上的团队，往往并不专业，故而其带来的效益也并不理想，无法服务好终端经销商，也无法承担起终端建设及推广重任”。
众所周知，终端建设的好坏直接影响到产品的销量。近年来，终端建设也越来越受地板企业重视，但如何化解人才不足以支撑终端建设及推广重任的难题，还需地板企业认真思考。
中小地板企业开展网络营销主要面临人才和资金的难题。其中，43%的中小地板企业缺乏必要的资金投入，而高达76%以上的中小地板企业却都表示非常需要网络营销人才的加入。面对如此大的需求，而我们中国是缺人的情况下，中小地板企业为什么招不到网络营销人才呢?
对员工要求过高
理想很丰满，现实很残酷，这句话同样也适用对地板企业家来说。你招聘的一个人员，如果你能够给出足够的薪水的话，你可以有很高的期望;但是一般的地板企业并没有给到，而是希望招聘的网络营销人员是什么都要会，既能够程序，也要能够处理网络故障，还要能够随叫随到去协助完成其他市场，还必须要完成销售业绩等等。可以试想一个全能的人才会去你一家小公司做那些嘛，领着每个月那么点工资，基本都是当主管去了。所以首先没有定位好，还怎么能够找的到人呢!
没有相应的激励措施
无论我们是管理人还是共处事的同事，我想应该激励是必不可少。如果一个员工在你地板企业做的好，你老板也知道，但是你并没有去进行激励或者进行一些物质的嘉奖，你觉得这个员工后面还会积极的去做事的嘛?请换位思考一下，要想找到人，还应该要留得住人，所以这些必不可少，当一个员工给你创造的价值大于他的付出，请不要吝啬，这样才能够真正的把人才留住。
没有很好的氛围和发展
现在很多人做事，都是讲的是一个氛围，因为有了氛围，就能够激发他们的兴趣和做事的态度。假如你到一个公司，公司就那么10多人，但是基本都是各做各的事情，下班之后也没有一丝联系，每天就那么重复的循环工作，你一个月后有何感想?你肯定会呆不下去，不过这个是一个极端的例子，但是在很多的中小地板企业都存在。还有的就是发展，没有良好的发展，让员工一下就想到十年之后他可能还是如此。一个公司没有好的工作氛围和发展前途，那么怎么能够招到好的人。
缺乏有效的考核
你做了多少事情，但是你的老板不知道，他只知道的就是有没有订单。对于一个网络营销人员来说，关注结果没错，但是也要看投入了多少。对员工不知道怎么考核，也不清楚他们到底是否做的事情是否是对的。这也就是导致我们老板和员工之间存在了一个代沟，这样还能够找得到好的员工吗?可以很明确的告诉老板不懂只会让员工好混。
中小地板企业看到了网络营销的趋势，也想抓住这样的机遇，但是我们首先得懂，只有你懂了，才能够在方向，在策略，在招人，在运营等等方面做好。网络营销是一个系统的工程，路在脚下，但需要地板企业一步一步走，对员工，对地板企业都需要负责。招对人，做对事，才会慢慢的让地板企业把网络营销做的更顺利。
对于地板行业而言，员工稳定性同样很差，员工流失现象突出，持续发酵的“人才荒”，伤了企业，如果不加以改善，任由其继续蔓延，更将阻碍了整个地板业的发展。也许，利豪家具的离职潮并不是偶然，地板企业也必须从整体上思考人才的招留用管。
招人之道：选择很重要
地板企业总在招聘，却招不到合适的人，好不容易招到一个勉强合适的人，培养起来非常吃力，不到一个月，人员离职了，企业只能继续重复招聘、面试、试用、离职谈话的过程。所以，首先要明确要找什么样的人。只有在各方面的能力都与职位相称的员工才会在公司呆长久。其次要打造公司吸引力。很多地板企业只顾闷着头挣钱，却疏于企业形象和吸引力的打造。其实，打造公司吸引力，打造老板个人魅力，打造良好个人成长环境，对地板企业至关重要。第三，不同阶段雇不同的人。起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人更有责任心，稳定性也更强;快速发展期，雇佣聪明的人，因为聪明的人更有创造力，更具冒险精神;发展稳定的时候，雇佣勤勉、有管理才能的人，因为这时候我们更需要规范化和执行力。
用人之道：激励员工去实现心声
首先要抓住员工的需求，激励员工的干劲儿，对于员工出色的工作表现要及时嘉奖、肯定。具体说来，要有清晰的晋升机制，公平的用人标准和科学、规范的绩效考核机制。其次要因材施教。地板企业用人难体现在两方面，一是员工不出成绩，成长慢;二是出点成绩，要求多。对于不同类型的员工，地板企业要采取不同的管理策略：对于意愿高能力强的员工要多授权多辅导，对于意愿高能力低的要多辅导少激励，对于意愿低能力高的要少辅导多激励，对于意愿低能力也低的则要设定期限，及早淘汰。在此基础上，通过培训和内部竞争不断提升员工素质。
留人之道：不抛弃不放弃
地板企业为什么要去努力留住员工呢?招聘并培养一个新员工比改变一个老员工，管理成本要更高，时间也更长。员工作为公司的一员，能挽留的尽量挽留。不抛弃，不放弃是一个原则，也是给予员工安全感、归属感。留人有三种办法：情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉，再说出公司的期望、部门主管对他的期望，他自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。
当驶入高速发展的跨车道，哪家地板企业拥有了稳定的人才结构，也就意味着拥有了发展的领头羊，发展方向、企业政策、生产规范等各方面都具有了持续的稳定性，而不会出现因为高层人才变迁，朝令夕改的局面。
能否系统地发现人才、使用人才、降低人力资源开发的盲目性，提升人才的效用并保持低库存、均衡的人才供给，以及实现组织能力的提升，关系到地板企业战略能否实现和企业经营的成败。因此，不少企业各出奇招“留人”然后打造人才供应链系统。
一、企业文化留人法
因专业的冷门在地板行业最缺乏的应该是地板专业设计师。而企业面对这样的情况往往选择的是“留人再说”。在留人方面，地板企业大部份选择高新、高福利这样的方式去留人，也有企业选择运用地板企业文化这样的方式去留人。
成功的地板企业文化对于地板企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。地板企业文化是一定社会、经济、文化背景下的地板企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个地板企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个地板企业对员工的根本看法，并影响该地板企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、地板企业控制职能的应用方式。而这些都是地板企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
二、企业股权留人法
除了这个地板企业文化留人的方式，另外一种那就是“运用股权”。具体方式有五种。
在吸引人才方面地板企业还可以顺应地板企业改革的潮流，以建立现代地板企业制度为契机，在"产权明晰"上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和地板企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
1、期股权：即地板企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和地板企业都处于成长期(未来期望值高)的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护地板企业利益。
2、干股：即地板企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
3、岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
4、贡献股：即根据员工对地板企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的地板企业。
5、知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是地板企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保地板企业和人才双方的利益。
每个地板企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。地板企业可以根据自身的实际情况灵活运用。创造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。在地板行业亟需人才的时候，与其辛辛苦苦去挖人或者招聘，不如留住现有人才，为企业服务。
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